Сегодня любой человек работоспособного возраста готов высказать свою оценку по поводу особенностей рынка труда в нашем регионе.

Мой угол зрения имеет свою особенность. 16 лет я занимаюсь подбором топ-­менеджеров и специалистов среднего звена, нахождением в каждом конкретном случае точки совпадения интересов работодателя и соискателя.

2016 год ­ один из самых сложных периодов для нахождения равновесия. Есть несколько причин, или, точнее говоря, следствий той экономической ситуации, которая сложилась в нашем регионе.

Новокузнецк (по данным журнала «Русский репортёр») вошёл в группу лидеров городов, из которых происходит самый массовый отток работоспособного населения. Город покидают специалисты возраста 35­-38 лет, способные конкурировать с персоналом компаний городов­-миллионщиков, и лучшие выпускники школ, вузов региона.

Одни пополняют ряды лучших специалистов Новосибирска, Томска, Екатеринбурга, Краснодара, Санкт-­Петербурга, Москвы. Другие стремятся «закрепиться» в этих городах и (или ) продолжить обучение за рубежом. Баланс численности населения сохраняется за счёт внешней миграции (приток граждан из Китая, Кореи, Таджикистана, Туркменистана, Казахстана, Украины) и за счёт роста уровня рождаемости в регионе.

Вторая тенденция, которая уже набила оскомину: работодатели испытывают острую потребность в работниках определенных профессий и уровня квалификации, которых не хватает на рынке труда: специалистах по продажам разного уровня, Web-­дизайнерах, риэлторах, программистах 1С, специалистах производственной сферы, сферы общественного питания, высококлассных фрезеровщиках, сварщиках…). Тем временем, учебные заведения региона выпускают квалифицированных рабочих и специалистов, в которых работодатели и экономика в целом не нуждаются или же спрос на них уже удовлетворен: бухгалтеров, юристов, специалистов по рекламе, учителей…). Есть устойчивое ощущение, что попытки реформирования системы высшего образования в регионе реализуют цель сокращения издержек на обучение специалистов в большей степени, нежели задачу приведения к балансу спроса и предложения на рынке труда в регионе.

Третья тенденция выросла из дефолта и кризиса 2008-­2009 годов, которые не позволили вырастить в регионе плеяду специалистов высокой профессиональной квалификации в производственной сфере. Выпускники вузов, талантливые молодые специалисты вынуждены были работать не по специальности, не прошли ту самую пресловутую производственную практику, не получили достойного опыта работы на промышленных предприятиях региона (не было приёма сотрудников, были массовые сокращения персонала),­ всё это привело к проблеме «старения» или «взросления» востребованных специалистов. ГИПы, начальники отделов проектирования, технические директора и главные инженеры строительных компаний, главные маркшейдеры (примеров можно приводить десятки) – это кандидаты, которым около 60 лет. При этом существует явный переизбыток неквалифицированного персонала, и это , скорее, не вина кандидатов, а их беда: найти работу по специальности для выпускника иногда трудно, иногда невозможно, а если возможно, то с минимальными зарплатными предложениями.

Если говорить о спросе и предложении, то вакансий значительно меньше, чем реальных претендентов на них. Можно уверенно сказать, что сейчас идёт период «господства работодателя» на рынке труда. И это четвёртая особенность рынка труда. На вакансию главного бухгалтера со знанием, юриста, экономиста, бухгалтера-­аудитора, начальника ФЭО, начальника цеха, руководителя отдела продаж… очереди из 30 и более кандидатов при очень скромных предложениях по заработной плате. Личные переговоры, профессиональное тестирование показывают, что из числа претендентов на вакансии требованиям работодателя соответствуют не более 5­7 % кандидатов. Остальным не достаёт опыта работы, дополнительного образования, определённых личностных характеристик для того,чтобы претендовать на вакансию.

Тенденция пятая. Она нарастает с 2013 года: при расширении спектра должностных обязанностей (иногда соединении обязанностей двух специалистов в одной должности) уменьшается размер заработной платы кандидатов, сохраняется тенденция в сторону «чёрно­-серо­-белых» заработных плат. Заявки от работодателей на подбор персонала и мониторинги заработных плат предприятий различных отраслей показывают, что заработные платы топ­-менеджеров уменьшились в регионе существенно (для обозначения точных данных нужна серьёзная аналитическая работа), например, з/п главного бухгалтера со знанием ВЭД в торговом предприятии (продажи высокотехнологического оборудования) составляла в 2012 году 60000­-80000 руб., в 2016 году 25000­-28000 руб., управляющего крупным торговым комплексом , соответственно, 80 000-100 000 руб., сейчас – 45 000­ - 50 000 руб., экономиста производственного предприятия 40 000 руб., и 20 000­-23 000 руб. в 2016 году. У работодателей появилась иллюзия, что можно безболезненно бесконечно менять специалистов на предприятиях, урезать зарплатные предложения, потому что сейчас на любое вакантное место есть очередь из кандидатов.

И это лишь несколько «болевых точек», существующих на рынке труда в регионе сегодня.

Что делать? На мой взгляд, предприниматель, желающий сохранить стабильность на своём предприятии (или сохранить собственный бизнес), может построить программу удержания персонала, являющегося «золотым фондом» компании, в которую могут войти: разработка системы мотивации для ценных сотрудников, включающая индивидуальные зарплатные предложения, повышение статуса сотрудника через более высокую должность, определение специалиста в кадровый резерв на руководящую должность в компании, привлечение сотрудника для работы в группах по выработке новых бизнес-­идей, использование ресурсов предприятия для предоставления льгот лучшим сотрудникам (товары со скидками, беспроцентные кредиты, абонементы в спортзалы), использование собственных душевных ресурсов (благодарность устная, благодарственные письма по электронной почте,записи благодарностей в трудовой книжке сотрудника, представление сотрудника к награждению региональными наградами, помощь сотруднику в осуществлении его мечты: получить высшее образование, пройти языковые курсы…).

Грамотный собственник бизнеса может подумать о том, как раскрыть потенциал персонала, скрытые резервы и возможности и создать на предприятии условия для их развития.

Например, одного из сотрудников отдела продаж назначить ведущим менеджером, поручив ему набор новых кандидатов в отдел продаж; можно поручить секретарю предприятия вести картотеку договоров и актов выполненных работ и дать полномочия предъявлять требования к руководителям отделов по своевременной сдаче документации; или PHP­-программисту консультировать пользователей коммерческого сайта с возможностью получать премию, если потенциальный потребитель услуги заключит договор с компанией.

Удержать персонал предприятия возможно личным примером, через развитие собственных качеств управленца: научиться быть экспертом в бизнесе,управлять собой, планировать время, «утягивать пояс в кризис», и,в первую очередь, свой, держать данное слово.

Удержание квалифицированных сотрудников,создание условий для их развития, повышения эффективности ­ ключевая задача собственников бизнеса на 2016 год.

Почему это важно? За периодом «господства работодателя» на рынке труда ВСЕГДА следует период, когда свои условия будет диктовать кандидат.

Наталья Владимировна Швалёва, директор ООО«Кадровое агентство «Абрис»